Jak na reference, jak vůbec poznat, zda je uchazeč ta správná volba pro váš tým?

Chemie mezi lidmi je velmi důležitá, hard/soft skills a zpětná vazba okolí, tenhle mix rozhoduje o přijmutí pracovníka.
Tak tedy začněme…pojďme se seznámit.

První setkání s kandidátem

Před ním rozhodně probíhá důkladná příprava, pročítání jeho životopisu, odkazy na předchozí práci, nahlédnutí na LinkedIn, možná i Facebook a písemné reference, pokud jsou uvedeny. To vše nám poskytne příležitost dozvědět se něco víc o kandidátovi.Naší pozornosti a ověření neuniknou data, tzn. uvedená délka trvání v předchozím zaměstnání. Zdá se vám to zbytečné, přehlížíte to? Po několika zkušenostech se my rozhodně zajímáme. Tenhle fakt kandidáti dost často zkreslují a ze dvou let se například vyklube pouhý měsíc působení v předešlé práci.

Zjišťování referencí, jak na to?
Jaký je ten nejlepší způsob, jak získat informace, které potřebujete?
Některé firmy dokonce zasílají dokument předchozím zaměstnavatelům, ve kterém jsou uvedeny otázky, které chtějí znát o kandidátovi spolu s ověřením zastávané pozice a doby zaměstnání.



V první řadě si vyžádáme souhlas kandidáta, je to přinejmenším fér a požádáme o dané kontakty, pokud nejsou uvedeny v CV nebo motivačním dopise.
S těmito kontakty zacházíme obezřetně, uvedené odkazy na referenční osoby mohou být ty, u kterých má kandidát jistotu, že ho tzv. vychválí do nebes.  Často jsou to lidé, kteří s daným člověkem pracovali před xx lety nebo to byli velmi důvěrní kamarádi.

Tedy důležitá rada zní, ověřte si, zda jsou kontakty od kandidáta ty pravé k posouzení jeho práce.
Ideálními kontakty jsou přímí spolupracovníci z nedávné doby, kteří vám mohou poskytnout doplňující informace a další pohled na kandidáta. Vždy se snažte co nejlépe popsat pozici, kterou obsazujete se všemi výzvami. Pokud máte pochybnosti o konkrétních aspektech pracovního chování, bude lepší klást přímé dotazy, než obecné. Nedostatky, které zmíní referenční osoba nejsou důvodem pro nepřijetí kandidáta, často nás upozorní na určité oblasti, kde bude náš nový kolega potřebovat pomoci. Bude pro nás i pro něj mnohem snazší zvládnout hlavně úvodní měsíce zaškolování a předávání.

Velmi ošemetné jsou otázky na osobnostní stránku kandidáta – musíte vzít vždy v potaz, že se na druhé straně setkáváte se jedním subjektivním pohledem, který může být ovlivněný celou řadou důvodů (které nemusí být pro pracovní výkon relevantní). Vždy záleží na samotné firemní kultuře, do které nový kolega vstupuje – jaké chování a celkový přístup je žádoucí a jaké by naopak znamenalo, že daný člověk nezapadne do týmu? Pokud toto víte, je opět snazší přímou otázkou získat představu.

Příklady, jak s referencemi pracujeme:

- když nám sdělí, že je kandidát spíše introvertnější, víme, že na něj musíme ze začátku opatrně a nevybalíme řadu vtipů hned první den,

- když se dozvíme, že kandidát je nervózní, cholerický, budeme připraveni mu s tímto pomoci.

Co by vás mělo dále zajímat je, zda kandidátovi vyhovují denní prezentace tzv. „stand up“, před publikem nebo otevřená firemní kultura, tykání či vykání, firemní teambuildingy, posezení si s kolegy po pracovní době, apodobně. Dobrou otázkou je, zda by chtěli někdy v budoucnu s kandidátem ještě pracovat – kromě jasných ano či ne, se soustřeďte i na váhavé odpovědi „asi jo“ a zkuste zapátrat po důvodu.

Rádi bychom ještě poznamenali, že doporučení nemusí dávat jen přímý nadřízený. Často se stává, že vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nejsou na konci pracovního vztahu ideální, a tudíž se nedá očekávat kladné hodnocení, setkali jsme se i s hanlivým hodnocením, plné emocí, ale takové posudky bereme s rezervou a jimi se rozhodně neřídíme.
Pokud se například bývalý šéf zdál být rozzlobený, nespokojený nebo žárlivý vůči kandidátovi, nemusí být reference seriózní, může daného kandidáta sabotovat. Také, pokud jeden dotazující dává odpovědi, které jsou extrémně odlišné od odpovědi ostatních dotazujících, nemusí být upřímný.
Nicméně, pokud všechny reference od lidí, se kterými jste mluvili, souhlasí s tím, že kandidát je noční můra, s níž budete pracovat, věřte jim, v tomto vám červený majáček v hlavě asi začne vysílat jisté signály. Ale pokud jde o jednu hanlivou recenzi a ostatní dvě-tři jsou pozitivní, nenechte se špatnou referencí rozhodit.



Pokud obdržíme špatnou referenci, řekneme o ní i kandidátovi. To dává kandidátovi příležitost sdílet svou perspektivu a snažit se objasnit jeho pohled celé situace. Ale rozhodně nesdělujeme, kdo negativní referenci dal, není to profesionální.

Finální rozhodnutí je již pak na vás, ale
pamatujte, že kandidáti jsou jen lidé, a lidé chyby dělají a nikdo není dokonalý. Věříme, že lidé mohou své chování změnit, pokud je nová práce skutečně bude bavit a stojí o ní a je to to, co celý život hledali. Na druhou stranu někteří lidé mají charakter takový, že se jim raději vyhněte, neboť tzv. černé jablko v týmu, může vyvolat skutečnou pohromu ve vaší firmě.

Přejeme šťastný výběr.

Autor: SiiCzech